Une nouvelle affaire de port du foulard islamique en entreprise a été présentée à la Cour de cassation. Par un arrêt de renvoi du 9 avril 2015, la Cour de cassation a décidé de poser une question « préjudicielle » à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et, en conséquence, a ajourné sa décision.
Dans cette affaire, une salariée d’une société de conseils informatiques était amenée à intervenir chez des clients de son employeur. Suite à la plainte d’un client qui avait indiqué que le port du foulard par la salariée avait gêné certains de ses collaborateurs, son employeur lui avait demandé d’observer un principe de neutralité lorsqu’elle était au contact de la clientèle. La salariée avait refusé, suite à quoi elle avait été licenciée.
La salariée a saisi la justice d’une demande d’annulation de son licenciement en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses. Le conseil de prud’hommes comme la cour d’appel ayant estimé le licenciement justifié, la salariée a porté l’affaire devant la Cour de cassation.
Comme le rappelle la Cour de cassation, le code du travail comporte des dispositions qui, d’une part, interdisent les discriminations à raison des convictions religieuses (c. trav. art. L. 1132-1) et, d’autre part, précisent que les différences de traitement sont permises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (c. trav. art. L. 1133-1). Cependant, ces règles ne sont pas suffisamment précises pour pouvoir apporter une solution au litige sans procéder à une délicate opération d’interprétation.
Ces dispositions du code du travail résultant de la transposition d’une directive 78/2000/CE du Conseil de l’Union européenne du 27 novembre 2000 qui porte création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la Cour de cassation est allée chercher des éléments de réponse du côté du droit européen. Toutefois, en l’absence de précisions suffisantes, elle a décidé de poser une question « préjudicielle » d’interprétation à la CJUE.
La CJUE devra se prononcer sur la question suivante : le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique constitue-t-il une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ?
La CJUE ne tranchera pas directement le litige, mais la Cour de cassation sera tenue d’appliquer l’interprétation retenue par la CJUE. C’est une façon pour la Cour de cassation d’accroître la légitimité de la décision qu’elle prendra en définitive, mais également de partager la responsabilité d’une décision qui divise fortement, comme l’a montré l’affaire du foulard de la salariée de la crèche « Baby-Loup ».
Cass. soc. 9 avril 2015 n° 13-19855 FSPBI
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